PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM

Oleh:

Zuyin Arwani, Nurlaila, Dwiko Maxi, Diya Urrahman

Imam Ramadhan, Khairul Anam

 

PEMBAHASAN

 

A.        Pengertian Pelatihan dan Pengembangan.

a.      Pelatihan (training) 

merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga kera.

b.      Pengembangan (development)

diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan.

Adapun menurut beberapa ahli mengenai pengertian ini, akan kami uraikan seebagaimana berikut:

      (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagal ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian.

      (Gomes:2003:197) Mengemukakan pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya. Menurutnya istilah pelatihan sering disamakan dengan istilah pengembangan, perbedaannya kalau pelatihan langsung terkait dengan performansi kerja pada pekerjaan yang sekarang, sedangkan pengembangan tidaklah harus, pengembangan mempunyai skcope yang lebih luas dandingkan dengan pelatihan.

Untuk lebih memudahkan kita dalam memahami  beberapa pengertian diatas dapat kami sederhanakan seperti berikut ini:

a)      Pelatihan Iebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabtan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini ( current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dan suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini.

b)       Pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahhan individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran dan program pengembangan menyangkut aspek yang lebih luas yaitu peningkatan kemampuan individu untuk mengantisipai perubahan yang mungkin terrjadi tanpa direncanakan(unplened change) atau perubahan yang direncanakan.

c)       lstilah pelatihan dan pengembangan merujuk pada struktur total dan program di dalam dan luar pekerjaan karvawan yang dimanfaatkan perusahaan dalam mengembangkan keterampilan dan pengetahuan, utamanya untuk kinerja pekerjaan dan promosi karir. Biasanya pelatihan merujuk pada pengembangan ketrampilan bekerja (vocational) yang dapat digunakan dengan segera.

 

B.      Jenis pelatihan dan pengembangan

1.      pelatihan

Terdapa banyak pendekatan untuk pelatlian. Menurut (Simamora:2006 :278) ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:

a.      Pelatihan Keahlian.

Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.

b.      Pelatihan Ulang.

Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet

c.       Pelatihan Lintas Fungsional.

Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.

d.      Pelatihan Tim.

Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.

e.       Pelatihan Kreatifitas.

Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan biaya dan kelaikan.

2.      Pengembangan

mengenai jenis pengembangan yang kami kutip dari buku manajemen sumber daya manusiai (malayu s.p. hasibuan) seperti berikut:

a.      Pengembangan Informal

Yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literature yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya.

b.      Pengembangan Formal

Yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan.[1]

 

C.      Tujuan Pelatihan dan Pengemmbangan

1.      Pelatihan.

Adapun tujuan daripada pelatihan sebagaimana dikemukakan oleh beberapa ahli diantaranya menurut Drs. AS. Moenir :

a.      Memelihara dan meningkatkan kecakapan dan kemampuan dalam menjalankan tugas atau  pekerjaan baik pekerjaan lama maupun pekerjaan baru, baik dari segi peralatan maupun dari segi metode.

b.      Menghaluskan keinginan pegawai untuk maju dari segi kemampuan dan memberikan ras kebanggan kepada mereka.

c.       untuk meningkatkan dan mengembangkan pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian guna memenuhi persyaratan jabatan struktural dan pekerjaannya.

d.      Untuk menambah efektifitas dan efisiensi pegawai baik untuk kepentingan sekarang maupun untuk kepentingan yang akan datang.

e.       Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini.

Dari uraian diatas  dapat disimpulakan bahwa tujuan pelatihan adalah pertama, Menambah pengetahuan, ketrampilan dan Merubah sikap.

2.      Pengembangan.

Manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia menurut Schuler (1992), yaitu :

a.        Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk

Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai saat ini, yang dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat mencapai efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi

b.      Meningkatkan produktivitas

Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga memperoleh tambahan ketrampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan mereka. Dengan semikian diharapkan juga secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas kerjanya

c.         Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja

Dengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka akan lebih fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya perubahan pada lingkungan organisasi. Misalnya bila organisasi memerlukan pegawai dengan kualifikasi tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah pegawai yang baru, oleh Karena pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut.

d.      Meningkatkan komitmen karyawan.

Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan memiliki persepsi yang baik tentang organisasi yang secara tidak langsung akan meningkatkan komitmen kerja pegawai serta dapat memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang baik.

e.       Mengurangi turn over dan absensi.

Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi akan memberikan dampak terhadap adanya pengurangan tingkat turn over absensi. Dengan demikian juga berarti meningkatkan produktivitas organisasi.

 

D.      Tahapan proses pelatihan dan pengembangan.

Dalam tahapan ini menurut (Gomes:2003:204) terdapat paling kurang tiga tahapan utama dalam pelatihan dan pengembangan, yakni: penentuan kebutuhan pelatihan, desain program pelatihan, evaluasi program pelatihan.

a.       Penentuan kebutuhan pelatihan (assessing training needs)

Tujuan penentuan kebutuhan pelatihan ini adalah untuk mengumpulkan sebanyak mungkin informasi yang relevan guna mengetahui dan atau/menentukan apakah perlu atau tidaknya pelatihan dalam organisasi tersebut.

b.      Mendesain program pelatihan (desaigning a training program)

memutuskan program pelatihan yang tepat yang bagaimana yang harus dijalankan.

c.       Evaluasi efektifitas program (evaluating training program effectivenees).

Program pelatihan bisa dievaluasi berdasarkan informasi yang bisa diperoleh.

 

E.      Manfaat pelatihan dan pengembangan

Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program pelatihan dan pengembangan (Simamora:2006:278) adalah:

a.   Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.

b.    Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima.

c.    Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.

d.   Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia.

e.    Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.

f.    Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.

Dari uraian diatas dapat kami simpulkan bahwa Manfaat  pelatihan dan pengemabangan membantu baik individu maupun organisasi. Program pelatihan yang efektif adalah bantuan yang berharga dalam perencanaan karir dan sering dianggap sebagai penyembuh penyakit organisasional. Apabila produktivitas tenaga kerja menurun banyak manejer berfikir bahwa solusinya adalah pelatihan. Program pelatihan tidak mengobati semua masalah organisasional, meskipun tentu saja program itu berpotensi untuk memperbaiki situasi tertentu sekiranya program dijalankan secara benar.

 

F.       Teknik-teknik pelatihan dan pengembangan

Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan perestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategor pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen. (Decenzo&Robbins:1999:230):

1.      Teknik-teknik on the job 

merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan sepervise langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik ini yang bisa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:

ü Rotasi jabatan

ü Latihan instruksi pekerjaan

ü Magang (apprenticeships)

ü Coaching

ü Penugasan sementara

2.      Teknik-teknik off the job

 dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima representasi tiruan (articial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Dan tujuan utama teknik presentrasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode yang bisa digunakan adalah:

ü  Metode studi kasus.

ü  Kuliah.

ü  Studi sendiri.

ü  Program computer.

ü  Komperensi.

ü  Presentasi.

ü   

PENUTUP

 

A.    KESIMPULAN

Dari beberapa uraian diatas dapat disimpulkan bahwa Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dari suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau funsi saat ini.

Pengembangan lebih cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian inividu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang.

Adapun jenis-jenis pelatihan dan pengembangan SDM:  Pelatihan Keahlian, Pelatihan Ulang, Pelatihan Lintas Fungsional, Pelatihan Tim, Pelatihan Kreatifitas, (pelatihan). Pengembangan Informal, Pengembangan Formal, (pengembangan).

Sedangkan tujuan dari pelatihan dan pengembangan SDM: pertama, Menambah pengetahuan, ketrampilan dan Merubah sikap, (pelatihan). mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk, meningkatkan produktivitas,  meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja, meningkatkan komitmen karyawan, mengurangi turn over dan absensi, (pengembangan).

 

DFTAR PUSTAKA

 

-      Alwi, Syafaruddin, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi Unggulan Kompetitif.

Yogyakarta, BPFE, 2001

-      Hasibuan, Malayu, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, Bumi Aksara., 2001.

-       

 

---

[1] Drs. H. malayu s.p.  hasibuan, manajemen sumber daya manusia. Jakarta, pt. bumi  aksara, hal_       72-73